İşçinin Çalışma Koşullarında Değişiklik Yapılması

İşçinin Çalışma Koşullarında Değişiklik Yapılması

1. Giriş

İş Hukukunun en tartışmalı alanlarından biri, çalışma koşullarının tespiti ile bu koşulların uygulanması, değişiklik yapılması, işçinin kabulüne bağlı olmayan değişiklik ile işverenin yönetim hakkı arasındaki ince çizginin ortaya konulmasıdır. İşbu yazıda, işverenin iş sözleşmesinde esaslı değişik yapma hakkını saklı tuttuğu hallerde, çalışma koşullarında yapacağı değişikliğin hangi hallerde geçerli olacağı, işçinin itiraz hakkının bulunup bulunmadığı, işçinin bu değişikliği kabul etmemesi sebebiyle iş sözleşmesinin son verilmesinin muhtemel sonucunun ne olacağı hususlarına değinilecektir.

2. Hukuki Dayanak

İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, “çalışma koşulları” olarak değerlendirilmektedir.

4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesinde, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin kanuni dayanağını oluşturur.

4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesinin ikinci fıkrasında, çalışma koşullarının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır. Çalışma koşullarında değişikliğin, işverence değişiklik teklifinin yazılı olarak yapılması ve işçinin rızasının yazılı alınması şeklinde olması gerekmektedir. İşçi çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur. İşçinin değişikliği kabulü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz.

İşçiye yapılan değişiklik önerisi altı iş günlük sürenin geçmesinden yazılı olarak kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamaz. Bu durumda işveren iş sözleşmesini ancak altı iş günlük sürenin geçmesinden sonra feshedebilir. İşçi çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmez ve işyerinde çalışmaya devam ederse, değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır. Bu durumda işveren, değişiklik teklifinden vazgeçerek sözleşmenin eski şartlarda devamını isteyebilir ya da çalışma koşullarında değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak koşulu ile sözleşmeyi feshedebilir. Bu durumda işçi tarafından 4857 Sayılı İş Kanununun ilgili hükümleri uyarınca dava açılması mümkündür.

3. Sözleşmenin Feshi Halinde İki Aşamalı Denetim

İşveren, işçi ile imzaladığı belirsiz süreli iş sözleşmesinde çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını saklı tutabilmekte ise de işverene iş sözleşmesinde değişiklik yapma hakkı veren bu tür kayıtlar iki aşamalı bir denetime tabidir.

4857 Sayılı İş Kanunu m.18’de fesih için aranan geçerli nedenler, çalışma koşullarında değişiklik sebebiyle gerçekleşen fesihte de aynen bulunmaktadır. Bir başka anlatımla, değişiklik feshine gidebilmek için işçinin yeterliliğinden, davranışından veya işletme gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedenin bulunması gereklidir. Dolayısıyla, İş Kanunu’nun 18’inci maddesinden belirtilen geçerli nedenlere ilişkin denetim burada da aynen yapılmalıdır. Yapılacak denetimde, söz konusu madde anlamında geçerli bir nedenin varlığı tespit edilmezse, ikinci aşamaya geçmeden değişiklik feshi geçersiz kabul edilmelidir.

İş sözleşmesinin değiştirilmesini gerektiren bir geçerli nedenin varlığının tespiti halinde, ikinci aşamada fiilen teklif edilen sözleşme değişikliğinin kanuna, toplu iş sözleşmesine ve ölçülülük ilkesine uygun olup olmadığı ve işçiden bu teklifi kabul etmesinin haklı olarak beklenip beklenemeyeceğinin, bir başka anlatımla, kendisine yapılan değişiklik teklifini kabullenmek zorunda olup olmadığı denetiminin yapılması gerekir. Diğer bir anlatımla ikinci aşamada değişiklik teklifinin denetimi söz konusudur. Bu bağlamda esas itibarıyla somut olayın özelliklerine göre ölçülülük denetimi yapılmalıdır (Yargıtay 9. HD. 7.7.2008 gün 2007/24548 E, 2008/19209 K.). Değişiklik feshi, ancak çalışma şartlarının değiştirilmesi için uygun ve daha hafif çare olarak gerekli ve takip edilen amaca göre orantılı ise (ultima-ratio) gündeme gelebilir. Çalışma şartlarının değiştirilmesini gerektirmeyecek veya daha hafıf çalışma şartlarının önerilmesini gerektirecek ve aynı amaca ulaşılmasını mümkün kılacak organizasyona yönelik veya teknik ya da ekonomik alana ilişkin başka bir tedbirin mevcut olmaması gerekir. İşveren ayrıca, mümkünse sözleşmenin değiştirilmesine ilişkin daha makul bir teklifte bulunmalıdır.

4. İşletmesel Karar

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18.maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verildiği halde, işletmesel karar kavramından söz edilmemiştir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararlar, yönetim hakkı kapsamında alabilir. Geniş anlamda, işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü kararlar, işletmesel karardır. İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte, yargısal denetim yapılabilmesi için mutlaka bir işletmesel karar gerekir. İş sözleşmesinin iş, işyeri veya işletme gereklerine dayalı olarak feshi, işletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşmekte, fesih işlemi de işletmesel karar çerçevesinde değişen durumlara karşı işverene tepkisini oluşturmaktadır. Bu kararlar işletme ve işyeri içinden kaynaklanan nedenlerden dolayı alınabileceği gibi, işyeri dışından kaynaklanan nedenlerden dolayı da alınabilir.

İşverenin vereceği talimatlarla, Anayasa ve kanunların emredici hükümleri ile toplu ve bireysel iş sözleşmeleri hükümlerine aykırı olmamak üzere, işin yürütümü ve işçilerin işyerindeki davranışlarını düzenleyebilme hakkına yönetim hakkı denir. İş koşullarında değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İş koşullarındaki değişiklikler geçerli nedene dayandığı takdirde, ayrıca iş şartlarında esaslı değişiklik yoksa veya işçi aleyhine bir durum oluşmuyor ise, işverenin yönetim hakkının sınırlandırılması gerekmez. İşveren, Medeni Kanun’un 2.maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işyeri değişikliği ile ilgili işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır.

İş sözleşmesi veya sözleşmenin eki niteliğindeki personel yönetmeliğinde, işverene iş ve işyeri değiştirmede nakil yetkisi tanınmış ise, işverenin bu sözleşmedeki nakil yetkisini kullanması halinde, değişiklik işverenin yönetim hakkı kapsamındadır. İşçinin ücretinden indirim yapılmadığı ve sözleşmedeki bu hak kötüye kullanılmadığı takdirde değişiklik kural olarak geçerli kabul edilmektedir. İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ve geçerli nedene dayanan değişiklikler çalışma koşullarının esaslı değişikliği olarak nitelendirilemez. Geçerli neden işçinin verimi ile davranışlarından ya da işyeri gereklerinden kaynaklanabilir.

5. Sonuç

Özetle, 4857 Sayılı İş Kanununun 22.maddesi gereğince çalışma koşullarında esaslı değişikliğin fesih nedeni yapılması için değişikliğin de geçerli nedene dayanması gerekir. Bu nedenle, çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılmasını gerektiren ve tutarlı bir şekilde uygulanan bir işletmesel kararın olup olmadığı, somut olay özelinde feshin İş Kanunu m.18 kapsamında geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığı ve yine somut olay özelinde feshin son çare olması – ölçülülük ilkesine uygun olup olmadığı denetlenmelidir. Bu nedenle böyle bir durumla karşı karşıya kalındığında, herhangi bir aksiyon alınmadan evvel muhakkak avukata danışılması ve sürecin İş Hukuku alanında uzman avukatlardan danışmanlık alarak yürütülmesinde yarar bulunduğu kanaatindeyiz.